DEMO – Rekrytering, fördomar och bias
Fördomar och diskriminering inom rekrytering - vad kan man tänka på
Fördomar och bias i mänskliga möten
Det finns mycket forskning kring vad som händer i mänskliga möten och vilken roll fördomar och bias spelar i det här sammanhanget. Och det verkar som ett det finns några egenskaper som framträder för oss väldigt snabbt när vi träffar människor för första gången.
Vanligt är just ålder, kön och etnicitet eller hudfärg. Det gör att vi omedelbart har möjlighet att placera en person i kategorier, exempelvis ung vit man, äldre svart kvinna, och så vidare. Det verkar också ganska tydligt att det finns mönster i stereotyper kring egenskaper hos grupper.
När det gäller etnicitet och hudfärg har vi exempelvis föreställningen om asiater som intelligenta, och svarta personer som atletiska.
Könsstereotyper handlar vanligen om genus och könsroller såsom att kvinnor tänks vara mer omhändertagande och män mer aggressiva. När det kommer till åldersstereotyper finns det inte lika mycket forskning att tillgå, men vanliga stereotypa egenskaper som associeras till äldre är ensamhet och att vara glömsk.
Även fysiska egenskaper har stereotyper kopplade till dem. Korta personer, både män och kvinnor, uppfattas ha en lägre yrkesmässig status än långa personer. Atletiskt byggda personer betraktas som arbetsamma medan tunna eller smala personer ofta uppfattas som intelligenta och prydliga.
HALO-effekten
Det som kallas för Haloeffekten handlar om hur vi generaliserar från information om en egenskap hos en person till att bilda oss en uppfattning om personens andra egenskaper.
Det är en genväg som kan leda till att man antingen tycker om allt hos en person, till att man tycker illa om allt hos en person. Ett sätt detta kan ta sig uttryck handlar om utseende. Man tänker sig att människor som är snygga är högpresterande och kompetenta.
Omvänt gäller givetvis också, ett exempel kan vara att man generaliserar från egenskapen övervikt till lathet och inkompetens. Tendensen är relativt etablerad och tydlig, grundläggs redan i tidig ålder och det finns ett flertal studier som har visat hur den tar sig uttryck i konkreta sammanhang, såsom en anställningsintervju.
Men haloeffekten täcker in mer än enbart utseende och yttre attribut. Att någon är trevlig, har en förmåga att skapa positiv stämning, eller är social och bra på att smälta in, kan vara lika förförande som ett attraktivt utseende.
Även här verkar vi vara benägna att utifrån en sådan egenskap generalisera och skapa oss en bild av att personen bär på många andra positiva egenskaper.
Vanlig tendens inom rekrytering
En vanlig tendens inom rekrytering är att försöka välja ”säkert” framför ”osäkert”. Varför? Av många skäl, men inte minst eftersom rekrytering är förenat med stort ansvar och en felrekrytering kan kosta massor av pengar. Dock översätter ”säkert” i väldigt många fall till ”lika”. Och här finns det en ganska tydlig likhetsbias.
Man väljer det som är bekant, det som liknar en själv och ens redan befintliga medarbetare. Det kan naturligtvis finnas fördelar med det, men det viktiga är att inte göra det valet oreflekterat!
En annan klassisk fälla är att man medvetet eller omedvetet söker efter en person som så mycket som möjligt liknar den som tidigare hade tjänsten. Om man inom administrationen på företaget exempelvis hade Johan som arbetat pålitligt i många år, och ska nytillsätta personens tjänst är det vanligt att man letar efter en ”ny” Johan.
Det kan ju naturligtvis vara bra om man ser till likhet när det kommer just till kompetens, men oftast tenderar detta att smitta av sig, och man tenderar då även att positivt uppmärksamma andra egenskaper som liknar de som den tidigare anställde hade såsom kön, ålder, utseende, personlighet – egenskaper vilka förmodligen inte är lika relevanta för arbetsprestationen.